Pada pecahan ini Admin akan mengembangkan Makalah tentang Pengertian Seleksi & Faktor-Faktor Yang Harus Diperhitungkan dan POS Langkah-Langkah Seleksi Sumber Daya Manusia. Semoga makalah ini dapat menolong rekan-rekan mahasiswa yg mendapat tugas terkait dilema yg sama.
A. Pengertian Seleksi
Apa yg dimaksud Seleksi Sumber Daya Mayanusia (SDM) ? Seleksi merupakan penggalan materi dr operasional manajer sumber daya manusia yaitu pengadaan (rekrutment), sedangkanpengadaan itu terdiri dari; penyusunan rencana, perekrutan, seleksi,penempatan & buatan. Proses seleksi merupakan tahap-tahapkhusus yag dipakai untuk memutuskan pelamar mana yg akanditerima. Proses tersebut dimulai tatkala pelamar kerja & diakhiridengan keputusan pemerintah. Proses seleksi merupakan prosespengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau ditolak. Banyak dibutuhkan usulanuntuk menentukan orang yangtepat, pemikiran pokok dlm mengadakan seleksi yakni spesifikasi jabatan, alasannya adalah dr situasi dikenali mutu SDM yg dibutuhkan.
Berikut beberapa Seleksi Sumber Daya Mayanusia (SDM) menurut para andal:
1. Pengertian seleksi menurut Henry Simamora (2004:202)
Seleksi ialah Proses pemilihan dr sekelompok pelamar, orang atauorang-orang yg paloing menyanggupi standar seleksi untukposisi yg tersedia berdasarkan keadaan yg ada pada saatini yg dilaksanakan oleh perusahaan
2. Pengertian Seleksi Sumber Daya Mayanusia (SDM) berdasarkan Sondang P Siagaan (2006:131)
Seleksi adalah Proses yg terdiri dar aneka macam spesifikasi, yg diambiluntuk menetapkan pelamar mana yg akan diterima ataupelamar mana yg akan ditolak.
3. Seleksi Sumber Daya Mayanusia (SDM) seleksi menurut casio (1992) yang dialih bahasakan olehAmrwansyah & Muharam (2000:53) adalah Proses identifikasi & penyeleksian orang-orang darikelompok pelamar yg paling cocok yg palingmemenuhisyarat untuk jabatan & posisi tertentu
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka mampu ditarikkesimpulan bahwa pengertian seleksi ialah proses memilihseseorang yg cocok untuk menempati suatu jabatan atau posisitertentu
B. Faktor-Faktor Yang Harus Diperhitungkan
Telah biasa dimaklumi bahwa prosees seleksi bukanlah aktivitas yg berdiri sendiri. Artinya dlm melakuan kegiatan seleksi barbagai masukan perlu pula dipertimbangkan & dipertimbangkan. Misalnya, proses seleksi tak mungkin dilakukan tanpa mepertimbangkan keterangan ihwal analis pekerjaan sebab dlm analisis pekerjaan yg akan dikerjakan, banyak sekali persyaratan yg harus dipenuhi oleh pegawai yg melakukan pekerjaan tersebut & standar prestasi kerja yg mesti dicapai.
Hasil rekrutmen pula merupakan faktor yg tak bisa tak harus diperhitungkan. Artinya, jenis & sifat banyak sekali langkah yg diambil dlm proses seleksi tergantung pada hasil rekrutmen.
Disamping itu, dlm menentukan jenis & langkah-langkah dlm proses seleksi, empat macam tantangan perlu diamati & dihadapi oleh para petugas seleksi, yaitu:
a. Penawaran tenaga kerja
b. Tantangan etis
c. Tantangan organisasional, dan
d. Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.
1. Penawaran Tenaga Kerja.
Secara lazim mampu dikatakan bahwa bertambah banyak jumlah pelamar untuk dipilih, semakin baik bagi organisasi alasannya dgn demikian kian besar jaminan bahwa pelamar yg terseleksi dan diterima menadi pegawai sungguh-sungguh merupakan tenaga kerja yg paling memenugi berbagai persyaratan yg telah ditentukan bagi pekerjaan yg akan dilakukan. Akan tetapi bukanlah hal yg tidak mungkin bahwa jumlah pelamar kurang dr yg dikehendaki. Ada dua kemungkinan kenapa hal itu bisa terjadi demikian. Pertama, alasannya adalah imbalan yg rendah & sebab sifat pekerjaan yg termasuk pada pekerjaan yg berada pada anak tangga paling rendah dlm hierarki organisasi. Kedua, alasannya adalah sifat pekerjaan yg menuntut keutamaan tinggi sehingga tak banyak pecari kerja yg memenugi persyaratan yg sudah diputuskan meskipun imblannya cukup tinggi pula.
2. Faktor Etika
Tidak dapat disanggah bahwa para perekrut tenaga kerja memegang peranan penting dlm menentukan siapa di antara pelamar yg diterima & siapa yg ditolak. Dalam proses seleksi menuntut standar budbahasa tinggi dr para perekrut tenaga kerja baru sebab hanya dgn demikianlah tenaga-tenaga bermutu yg diterima & dipekerjakan.
Memegang teguh norma-norma budbahasa menuntut antara lain disiplin pribadi yg tinggi, kejujuran yg tak tergoyahkan, intergritas karakter serta obyektivitas yg didasarkan pada standar yg rasional. Hal ini sungguh penting sebab tak tidak mungkin perekrut dihadapkan pada aneka macam macam godaan, mirip menerima kado, disogok oleh pelamar, mengkatrol nilai seleksi dr pelamar yg mempunyai korelasi darah atau kaitan primordial lainnya atau hal-hal lain yg menyebabkan seseorang perekrut mengambil keputusan yg didasarkan pada pertimbangan-pendapatsubyektif.
Bahkan tak mustahil perekrut dihadapkan pada suasana dilematik dlm menjalankan tugasnya. Misalnya, seorang manajer tingkat tinggi dlm organisasi meminta supaya lamaran keponakannya “menemukan perhatian khusus”. Dalam hal ini keponakan manajer tersebut dlm proses seleksi membenarkan diterimanyaa yg bersangkutan selaku pegawai baru, perekrut mampu keputusan menerima lamaran tersebut dgn hati nurani yg tenang. Dilema gres muncul apabila pelamar yg bersangkutan tak menyanggupi syarat. Di satu pihak, karier & nasib perekrut bisa terancam jikalau lamaran keponakan atasannya itu ditolak. Dilain pihak selaku perekrut yg bertanggung jawab mendapatkan lamaran yg tak memenuhi syarat itu memiliki arti mempekerjakan bukan pelamar yg baik.
Situasi demikian sering dihadapi oleh perekrut dlm penduduk yg banyak sekali ikatan primordialnya, mirip kesukuan & kedaerahan, masing sangat berpengaruh. Ditambah lagi dgn realita bahwa dlm berbagai masyarakat tradisional, berlaku apa yg dikenal dgn “extended family system” berbeda dangan penduduk “maju” terutama di dunia barat di mana norma-norma kehidupan seseorang didasarkan pada “nucleus family system”.
Kiatnya nampaknya terletak pada kesanggupan perekrut untuk memegang teguh norma-norma etika organisasi sambil memperhitungkan nilai-nilai sosial budaya penduduk di mana ia hidup & bekarya.
3. Faktor Internal Organisasi.
Para perekrut tenaga kerja kebanyakan menyadari bahwa suasana internal organisasi mesti dipertimbangkan pula dalam merekrut & memilahtenaga-tenaga kerja baru. Misalnya besar kecilnya anggaran yg dialokasikan untuk belanja pegawai menentukan berapa banyak pegawai baru yg boleh direkrut untuk mengisi lowongan baru yg tersedia atau apakah untuk mengganti tenaga kerja usang yg alasannya argumentasi tertentu, seperti berhenti atas seruan sendiri, diberhentikan tak atas usul sendiri, memasuki masa pensiun atau alasannya adalah ada pegawai yg meninggal dunia.
Faktor internal lain yg harus diperhitungkan ialah kebijaksanaan atau taktik organisasi mengenai arah perjalanan organisasi di masa yg akan datang. Misalnya, apakah organisasi menyiapkan ekspansi perjuangan, baik dlm arti produk yg dihasilkan maupun dlm arti wilayah kerjanya, yg pada gilirannya menuntut tersedianya tenaga kerja gres. Sebaliknya, mungkin pula organisasi memutuskan untuk menciutkan kegiatannya. Dalam hal demikian terperinci bahwa bukan penambahan tenaga yg terjadi, tetapi sebalinya.
Dalam hal organsasi mempertahankan status qou, jumlah tenaga kerja baru yg diperlukan menjadi sangat terbatas karena sekedar mengganti tenaga kerja lama yg karena berbagai alasan tak lagi bekerja pada organisasi yg bersangkutan.
4. Faktor Kesamaan Kesempatan.
Diberbagai negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek-praktek pemanfaatan sumber daya insan yg sifatnya diskriminatif. Ada kalanya praktek yg diskriminatif itu didasarkan atas warna kulit, atau kawasan asal, atau latar belakang sosial. Dengan perkataan lain, terhadap sekelompok warga penduduk yg diidentifikasi selaku minoritas diberlakukan pembatasan-pembatasan tertentu sehingga mereka tak memperoleh kesempatan yg sama dgn warga penduduk yang lain untuk memperoleh pekerjaan. Ironisnya merupakan bahwa kadang-kadang pembatasan tersebut memperoleh keabsahan dlm peraturan perundang-undangan. Akan tetapi yg lebih sering dijumpai ialah bahwa sebetulnya praktek yg diskrimantif bergotong-royong dilarang oleh peraturan perundang-undangan tetapi dijalankan oleh pimpinan organisasi tertentu.
Secara akhlak & moral pastinya praktek yg diskriminatif tersebut tak dapat dibenarkan. Tidak ada pakasaan apapun yg membenarkan tindakan & praktek demikian.
C. Prosedur Operasional Standar (POS) Langkah-Langkah Dalam Proses Seleksi
Proses seleksi terdiri dr paling sedikit delapan langkah yg mampu detempuh. Perlu ditekankan bahwa tak semua langkah harus ditempuh. Misalnya, dlm hal orang dlm yg dipilih dlm rangka alih peran atau promosi, ada langkah-langkah tersebut mesti ditempuh. Misalnya, dlm hal orang dlm yg diseleksi dlm rangka alih tugas atau penawaran khusus, ada tindakan tertentu yg tak perlu lagi ditempuh alasannya organisasi, khusuhnya satuan kerja yg mengelola sumber daya manusia sudah mempunyai informasi yg diperoleh dgn mengambil tindakan tertentu itu, contohnya keterangan wacana kondisi kesehatan pegawai yg bersangkutan.
Prosedur Operasional Standar (POS) Langkah-langkah yg biasanya ditempuh dlm proses seleksi merupakan:
a. Penerimaan surat lamaran,
b. Penyelenggaraan cobaan,
c. Wawancara seleksi,
d. Pengecekan latar belakang pelamar & surat-surat referensinya,
e. Eveluasi kesehatan,
f. Wawancara oleh manajer yg akan menjadi atasan langsungnya,
g. Pengenalan pekerjaan, dan
h. Keputusan atas lamaran.
Masing-masing tahapan Prosedur Operasional Standar (POS) Langkah-Langkah Dalam Proses Seleksi Sumber Daya Manusia atau langkah Seleksi Sumber Daya Manusia tersebut akan dibahas dengan-cara singkat berikut ini.
1. Penerimaan Surat Lamaran.
Sering dilupakan bahwa sesungguhnya proses seleksi berlangsung dua arah dlm arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja memilahpara pelamar & di lain pihak para pelamar memilih organisasi di mana ia berharap akan berkarya.
Artinya, langkah pertama ini merupakan langkah yg penting. Oleh sebab itu kedua belah pihak perlu menempuhnya dgn hati-hati. Organisasi pemakai tenaga kerja menempuh langkah ini guna memperoleh kesan pertama tentang pelamar melalui pegamatan tentang performa, sikap & aspek-faktor lain yg dipandang berkaitan. Dari kesan pertama inilah perekrut mengambil keputusan apakah akan melanjutkan langkah berikutnya atau tidak. Sebaliknya dgn kunjungan pertamanya ke organisasi, pelamar mampu memutuskan apakah ia akan melanjutkan keinginannya untuk bekarya di organisasi tersebut atau tidak. Artinya, dlm kunjungan pertama itu pelamar sudah akan memiliki persepsi umum wacana organisasi yg akan mempekerjakannya.
Tentunya sebuah titik temu akan diperoleh apabila kedua belah pehak mempunyai kesan positif ihwal satu sama lain. Jika demikian halnya, perekrut akan mengambil langkah selanjutnya.
2. Penyelenggaraan Ujian
Sebelum membicarakan banyak sekali jenis cobaan atau tes yg biasa diselenggarakan dlm rangka proses seleksi, perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa tak semua jenis tes yg digunakan untuk semua pelamar. Artinya ada jenis tes tertentu yg cuma cocok diselenggarakan bagi mereka yg melamar pekerjaan yg teknis sifatnya. Sebaliknya untuk banyak sekali macam pekerjaan atau jabaran manajerial jenis tes yg lainlah yg cocok diselenggarakan.
Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yg ditempuh oleh para pelamar yakni:
a. Tes psikologi,
b. Tes yg menguji pengetahuan pelamar,
c. Tes pelaksanaan pekerjaan.
Tes Psikologi, dimaksudkan untuk mengukur banyak sekali aspek kepribadian & diperuntukan bagi upaya mencocokkan kepribadian pelamar dgn pekerjaan yg sempurna baginya.
Tes Pengetahuan, dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana pengetahuan pelamar tersebut.
Tes Pelaksanaan Pekerjaan, tes ini dimaksudkan untuk mengukur kesanggupan seseorang menghadapi suasana kasatmata dlm pekerjaan seperti mengambil keputusan & memecahkan masalah yg diiperuntukkan bagi mereka yg akan menduduki jabatan manajerial & profesional tersedia pula.
3. Wawancara.
Wawancara selaku alat seleksi sering dipandang sebagai langkah yg cukkup penting. Karena dipandang sebagai langkah yg penting, penggunaanya pun paling kerap & paling meluas. Wawancara selaku alat seleksi merupakan pembicaraam formal antara perekrut dgn pelamar. Jika dilaksanakan dgn baik, lima manfaat yg dapat dipetik dr wawancara ialah:
a. Kesan berpengaruh ihwal akseptabilitas pelamar untuk bekerja dlm organisas,
b. Perolehan jawaban yg agak niscaya atas pertanyaan apakah pelamar mampu melaksanakan pekerjaan yg akan dipercayakan kepadanya;
c. Perolehan bahan perbandingan antara pelamar yg diwawancarai dgn para pelamar lain untuk pekerjaan yg sama;
d. Pengenalan pelamar dengan lebih baik oleh pewawancara;
e. Kesempatan bagi pelamar yg diwawancarai untuk lebih mengenal organisasi yg akan mempekerjakannya lewat keterangan yg diperoleh dr pewawancara.
Tipe-tipe wawancara, sampaumur ini ada lima jenis wawancara yakni:
a. Wawancara tak terorganisir,
b. Wawancara terorganisir,
c. Gabungan antara tak terencana & terorganisir,
d. Pemecahan problem
e. Wawancara dlm suasana stres.
4. Surat-Surat Referensi.
Salah satu langkah yg biasa diambil dlm keseluruhan proses seleksi ialah mewajibkan pelamar melengkapi dokumen lamarannya denan surat-surat referensi. Surat-surat teferensi dimaksudkan untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar mirip kemampuan intelektual, sikap, nilai yg dianut, sikap & hal-hal lain yg dipandang berkaitan.
Karena itu yg diminta menawarkan surat tumpuan antara lain ialah atasan pribadi, mantan guru atau dosen, sobat keluarga & pihak-pihak lain yg karena mengenal pelamar dgn baik dianggap kompeten memberikan berbagai informasi yg dibutuhkan. Tapi kecenderungan akil balig cukup akal ini ialah mengganti cara tesebut denga cara yg lain. Salah satu alasan utamanya merupakan alasannya berdasarkan pengalaman banyak organisasi, surat-surat tumpuan itu biasanya hanya menonjolkan sisi-segi positif mengenai diri pelamar.
5. Evaluasi Medis.
Praktek lain yg sungguh lumrah dikerjakan yaitu melaksanakan evaluasi medis yg pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada dlm kondisi fisik yg sehat. Dua cara umum ditempuh dlm proses ini. Pertama, pelamar diminta melampirkan surat keterangan dr dokter. Tetapi sebab surat keterangan demikian bersifat umum, ada kalanya organisasi menempuh cara kedua, yaitu melaksanakan sendiri penilaian medis dgn mewajibkan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat investigasi & oleh dokter yg ditunjuk oleh organisasi.
Berbagai tujuan yg ingin dicapai dgn penilaian medis seperti ini, anara lain ialah:
a. Menjamin bahwa pelamar tiddak menderita sesuatu penyakit kronis, apalagi menular;
b. Memperoleh keterangan apakah dengan-cara fisik pelamar menghadapi tantangan & tekanan peran pekerjaannya;
c. Memperoleh ilustrasi wacana tinggi rendahnya premi asuransi yg harus dibayar, utamanya dlm hal organisasilah yg membaya premi tersebut bagi para karyawannya, suatu praktek yg terdapat dlm banyak organisasi pemakai tenaga kerja.
6. Wawancara Dengan Penyelia.
Dalama administrasi sumber daya manusia dewasa ini kian dinikmati pentingnya keterlibatan para penyelia yg akan menjadi atasan pribadi pelamar dlm proses seleksi. Bahkan dlm banyak organisasi kecenderungan besar lengan berkuasa cukup umur ini yaitu memperlihatkan wewenang & kata terakhir pada para penyelia untuk menetapkan siapa diantara para pelamar yg diterima & siapa yg ditolak.
Berbagai usulanatau alasan kenapa kecenderungan ini timbul pesat antara lain merupakan:
a. Penyelialah yg lebih mengerti seluk-beluk & tuntutan teknikal pekerjaan yg akan dipercayakan pada pelamar,
b. Penyelialah yg dianggap lebih kompeten menerangkan aneka macam sisi pekerjaan tertentu apabila ditanyakan oleh pelamar,
c. Penyelialah yg dianggap lebih sempurna untuk melaksanakan penilaian mengenai kemampuan & potensi pelamar alasannya adalah dikaitkan pribadi dgn peran yg akan dilaksanakan pelamar,
d. Penyelialah yg dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan, memperlihatkan dorongan, membina & meningkatkan pelamar sehabis ia menjadi pekerja dlm organisasi yg bersangkutan,
e. Jika ternyata di kemudian hari pegawai baru itu tak atau kurang mampu menyelenggarakan fungsinya, penyelia turut bertanggung jawab atas ketidaktepatan dlm proses seleksi.
Karena aneka macam pertimbangan itulah sampaumur ini sudah kian diakui pentingnya keterlibaatan para penyelia dlm turut berperan serta dgn melakukan wawancara dgn beberapa pelamar yg sudah terlebih dahulu diseleksi oleh perekrut. Langkah ini menunjukkan pula betapa pentingnya kerja sama antara perekrut dgn para manajer operasional dlm usaha menseleksi pelamar dgn satelit mungkin.
7. Keputusan Selaksi.
Langkah terakhir dlm proses seleksi merupakan pengambilan keputusan ihwal lamaran yg masuk. Siapapun yg pada hasilnya mengambil keputusan atas lamaran yg diterima, apakah diterima atau ditolak, yg terperinci ialah bahwa dua hal penting mendapatkan perhatian. Pertama, merupakan perbuatan yg sungguh etis sekaligus merupakan langkah penting dlm menjaga gambaran positif sebuah organisasi apabila pelamar yg lamarannya tak diterima secepatnya diberitahu terlebih dulu, berbentukpanggilan, yakni mereka yg lamarannya diterima. Padahal mereka yg lamaranya ditolaklah yg seyogianya diberitahu terlebih dulu. Dengan demikian mereka dapat mengambil tindakan gres, misalnya dgn melamar ke tempat pekerjaan yg lain. Tindakan seperti itu dibilang sempurna & etis sebab dgn demikian mereka mampu mengambil langkah-langkah gres, contohnya dgn melamar ke tempat pekerjaan lain. Tindakan seperti itu dikatakan tepat & etis karena dgn demikian organisasi memperlihatkan keperduliannya terhadap nasib orang-orang pencari pekerjaan. Sikap demikian sekaligus menjadi alat korelasi masyarakat yg efektif bagi organisasi yg bersangkutan. Kedua, seluruh dokumen lamaran dr para pelamar yg diterima untuk melakukan pekerjaan perlu disimpan dgn baik & rapi alasannya adalah berbagai keterangan yg terkandung dlm dokumen tersebut akan sangat berguna di kemudian hari dlm membina & memajukan karier pegawai yg bersangkutan. Patut diingat bahwab bukti terbaik berlangsungnya proses seleksi dgn sempurna ialah para karyawan yg mampu bekerja dengan-cara produktif, mempunyai loyalitas tinggi & berperilaku positif. Berarti informasi terdapat dlm dokumen lamaran itu akan sungguh berfaedah untuk diteliti kembali di kemudian hari dlm hal pekerja tak menyanggupi harapan alasannya dr proses seleksi yg sudah ditempuh. Maksudnya merupakan semoga titik-titik lemah tersebut dituntaskan dlm melaksanakan seleksi pegawai gres di waktu-waktu yg akan tiba.
Daftar Pustaka:
Sondang P. Siagian 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Demikian share kali ini wacana makalah Pengertian Seleksi & Faktor-Faktor Yang Harus Diperhitungkan dan POS Langkah-Langkah Seleksi Sumber Daya Manusia, Semoga ada manfaatnya.